企业员工敬业度的结构模型研究

院, 天津, 300072) (2南开大学泰达学院,天津,300071)
摘　要　在文献研究基础上,通过访谈等方法,编制企业员工综合敬业度问卷(MEEI) 。通过对264 名被试进行预测试,修订得
到正式问卷。重新选取6 家企业的员工进行测试,获得193 份有效问卷,数据的验证性因素分析结果表明:企业员工的敬业度是
六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。
关键词: 敬业度　结构模型　问卷
1 　　引言
“敬业度”概念最早由Kahn (1990) 提出。他认为敬业指
的是给组织成员赋予明确的工作角色,而组织成员在角色扮
演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表
达他们的自我。不过,尽管Kahn 为敬业度提供了概念基础,
但操作上的定义并没有给出。后续的学者不断加入进来,对
敬业度的概念予以探讨,通过理论建构和实证分析将敬业度
的概念引向深入[1 ] 。Maslach 和Leiter (1999) 从工作倦怠的
角度扩充了Kahn 对敬业度的定义。认为敬业度应该被看作
是工作倦怠的反面,是与工作倦怠处于同一种状态下的两个
不同的极端。其特点是高精力、投入和高效能感[2 ] 。
Schaufeli 等人(2002) 在其敬业度的研究中虽然没有完全脱离
工作倦怠的角度,但对敬业度提出不同的看法。他们将敬业
度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,
具有活力(vigor) 、奉献( dedication) 和专注(absorption) 的特
点”。[ 3 ]
敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开
发的潮流。如果说过去组织行为研究领域的员工满意度
(satisfaction) 是指“喜欢”这里的程度;组织承诺(commitment)
是指“想”做出贡献的程度,而敬业度则是指“想且实际”做出
贡献的程度,与员工的绩效表现有更直接的行为联系。另
外,敬业度作为一种行为与态度表现,更可对近年来人力资
源管理研究领域流行的胜任力(compatency) 研究,指“能”做
出贡献的程度,起到相互补充的作用,共同组成完整、丰富的
人力资源开发体系。
敬业度代表员工与企业关系的发展趋势。从管理科学
及组织行为学发展的历程中可以看到,伴随着管理理论从
“科学管理”、“人际关系管理”到“人本主义管理”思想的发
展,其实也是企业和员工关系的发展变化,体现为“3E”的发
展模式,即从早期企业雇用员工( Employment ) 、到员工授权
(Empowerment) ,到现在的企业与员工结盟( Engagement) ,强
调员工参与、投入与自主敬业。